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背景

思考，如何科学的挑选出合格的候选人。

面试候选人，在短短的半个小时到一个小时中，如何对一个候选人做出合理的判断，打分，根据网上的文章跟自己的实践，简单的总结一下。

具体描述

1、招聘需求：对候选人评价模型的基础，从需求出发

2、匹配度判断：专业知识，专业技能

3、能力之外：价值观，认知，品质，动机，产品观

4、候选人诉求： 合理的预期

先说第一点，招聘需求，一般公司的jd上都会有比较详细的对此招聘方向的技能，能力要求说明。我比较讨厌的是面试官都没有看过自己招聘方向的jd，就直接面试，有时候觉得候选人不太合适，其实是互相浪费时间。知道自己想要什么样的人，你是怎么对外表达的，是很关键的。 招聘jd是企业给候选人的第一封情书，而简历是候选人的表白回信。

第二点，基于专业知识，专业技能的匹配度判断。这块比较关键，是面试的核心，是来判断候选人是否可以胜任这个岗位的关键，有三个基本考察点:

1、基于候选人自身项目的，针对候选人简历上的项目，是否能清晰明了的表达 背景，目标，思考，思考后的手段，手段的结果，对结果的反思。

2、基于企业自身业务的，假设一些企业自身的业务的情况（问题），咨询候选人的思考，解决方案，以及对方案的结果预估。

3、基于面试方向专业知识，候选人对所要做的事情的基础的业务概念，逻辑，流程，策略的理解，这里不一定是考概念，还可以提供一些假设的场景。

面试的过程中，可以根据候选人的能力，不断的递进式的提高问题的难度跟深度，不要怕候选人答不上来，也不要刻意刁难，核心问题是，对他的能力有很好的掌握。

第三点，能力之外其实很关键，包括候选人的软实力。价值观，认知，品质，动机，产品观这些东西看起来比较虚，一般会问一些比如 对某些事情的看法，离职的原因，对现象级产品的理解，对自身优缺点的评价，处理矛盾时候的沟通技巧，面临一些利益相关问题时候的决策。

第四点，候选人的诉求，包括候选人的未来职业的规划，对本次跳槽的期望等，

其中在时间分配上，一般第二点会45分钟左右，后面两点15分钟。面试很惊艳，一般能到4-5分，面试超过预期，3.5分，面试通过3分，低于3分的都是不通过的。打分比例上不太好分配，一般看整理。有一些面试者业务能力一般（尤其是初级的），但是心态很好，人很积极主动，有活力，三观很正，往往也有很大的机会。

最后说一说比较讨厌的候选人：

1、自说自话，没有听清面试官的问题，也不问清楚，自己不知道在说什么

2、简历造假，项目里提到的东西一问三不知